L’importanza della formazione
Studio Jonata Casini - Traning & Consulting

Strumenti e indicazioni per le aziende

11 Settembre 2020

L’importanza della formazione

La formazione è un’esperienza d’apprendimento, una delle molte, una delle possibili nell’età adulta; a differenza di altre, è un’attività finalizzata a produrre apprendimento; è quindi un processo organizzativo che si intreccia con il più ampio e articolato processo di gestione delle persone che operano in una organizzazione. La formazione rappresenta un punto d’incontro fra le potenzialità e i bisogni dell’individuo e le potenzialità e i bisogni dell’organizzazione, fra il sapere individuale, e il saper fare organizzativo. L’obiettivo della formazione è il sapere, in termini di promozione, diffusione, aggiornamento e sviluppo per tutti coloro che operano nell’impresa. Questo obiettivo è oggi perseguito con un’attività sempre più continua perché le organizzazioni hanno sempre più bisogno di migliorare il proprio livello di competenza. Se un tempo, anche non lontano, era possibile tenere separati il momento dell’apprendimento, la scuola, da quello del lavoro, la fabbrica, l’ufficio, la professione, quasi fossero due grandi scansioni biologiche della vita dell’individuo, oggi questo non è più possibile. Nessuno, neanche chi si presenta al lavoro con il più ricco curriculum scolastico, riesce a vivere per più di qualche anno dell’eredità che la scuola gli lascia in termini di preparazione professionale. Questo significa che, anche durante la vita professionale, non si può smettere di continuare ad imparare. Oggi e ancor più domani i tempi dell’apprendere e del lavorare non possono più restare separati, ma in parte si devono sovrapporre. Il tempo per apprendere, inoltre, deve servire soprattutto ad imparare ad imparare e ad imparare a lavorare; il tempo del lavoro deve diventare sempre più anche un tempo di apprendimento delle conoscenze e delle capacità nuove e diverse necessarie per mantenersi aggiornati e contribuire sia al proprio sviluppo individuale, sia alla competitività dell’organizzazione di appartenenza. L’attuale logica sociale ed economica impone infatti di continuare ad investire sulle persone in modo da garantire un processo di istruzione e formazione che continui per tutta la vita della popolazione adulta. Le organizzazioni apprendono quando i singoli e i gruppi acquisiscono nuove competenze e concretizzano, nei risultati, azioni visibili che derivano dall’apprendimento; per realizzare apprendimento nelle organizzazioni occorre quindi sviluppare capacità e conoscenze che devono però essere condivise; si devono creare infatti le condizioni favorevoli per realizzare un collegamento organico e non casuale fra apprendimento individuale e trasferimento al gruppo e all’organizzazione. Per la sopravvivenza dell’organizzazione occorre altresì che le competenze rimangano e si rinnovino all’interno della stessa, anche quando le persone cambiano; la formazione è quindi un’attività, a differenza di altre leve quali il ruolo dei capi, la comunicazione interna, le modalità di lavoro, finalizzata prioritariamente e strategicamente a distribuire apprendimento nell’organizzazione, creando, a questo riguardo, occasioni e luoghi favorevoli alla relazione, allo scambio, al confronto, allo studio. Formazione delle persone e addestramento ai bisogni delle organizzazioni sono quindi, sempre di più, attività fisiologiche, necessarie a sostenere lo sviluppo dei singoli e dell’impresa, che devono essere fatte durante tutta la vita aziendale delle persone, in occasione dell’ingresso come della crescita professionale, dei passaggi di carriera e nei cambiamenti organizzativi. Ci troviamo tuttavia di fronte ad un rinnovato concetto di competenze costituito da un intreccio organico e bilanciato di tre dimensioni: il saper, il saper fare e l’essere. In termini simmetrici la formazione interviene (o dovrebbe intervenire) nella scuola e nell’impresa, pur se con modalità e approcci diversi, sistematicamente su tutte e tre le dimensioni della competenza.

Nonostante queste innovazioni si è avvertita sempre di più l’esigenza, per ottimizzare l’efficienza e l’efficacia dell’intervento formativo, di passare dalla formula del corso per quanto strutturato in termini attivi e di scambio a quella di “percorso di apprendimento” sperimentando e realizzando modalità più flessibili ed articolate di sviluppo delle competenze e più integrate fra attività di aula ed esperienze operative.

Da diversi anni, alcuni studiosi stanno compiendo ricerche per mettere a fuoco i tratti distintivi di una disciplina ancora poco diffusa, ma che costituisce il necessario punto di partenza per lo sviluppo di una nuova efficacia della formazione.

La formazione è, da tempo, alla ricerca di una soddisfacente definizione del proprio soggetto. A tale ricerca, naturalmente, la costringe la propria condizione di scienza umana, il cui statuto e di natura relazionale. L’incertezza e la crescente complessità del mondo in cui ci troviamo a vivere a volte ci fanno perdere di vista le tracce “del nostro futuro”. Lo studio e la diffusione delle conoscenze dei modelli di apprendimento degli adulti (andragogia), i diversi approcci verso il mercato e i discenti, l’evoluzione della figura classica del formatore verso la figura di gestore di processi formativi complessi rappresentano le possibili tracce da seguire per andare verso una formazione nuova.

I percorsi, per così dire essenziali, che i formatori dovranno seguire sono: progettare formazione a pensare, a sviluppare capacita trasversali, a costruire figure professionali, a produrre idee; realizzare formazione per elevare i livelli di qualità; fare formazione rivolta ad aumentare l’attenzione verso la comunicazione, l’affettività, la flessibilità, l’estetica; promuovere l’integrazione organizzativa. La formazione è diventata, infatti, una leva organizzativa volta ad adeguare i comportamenti e le capacità delle persone alle esigenze dell’organizzazione di appartenenza, attraverso attività di apprendimento in aula e fuori aula. Questa é, ovviamente, una definizione semplificata che non rende giustizia della complessità delle situazioni organizzative per le quali é necessario usarla. Le persone non si adeguano all’organizzazione più di quanto la medesima, nel suo insieme di ruoli, norme e meccanismi operativi, si adegui ai suoi membri. L’adeguarsi non va interpretato come un comportamento passivo, bensì come la partecipazione con diverso impatto alla costruzione di comportamenti o capacità che da alcuni vengono considerati relativi per il successo dell’organizzazione. La definizione, seppure parzialmente “vera”, e tuttavia pragmaticamente utile per individuare alcune linee – guida che rendono il processo formativo più efficace.

La formazione si collega alla ricerca e selezione per disegnare i percorsi che porteranno le persone, di nuovo inserimento o di nuova promozione, dal livello di capacità posseduto a quello necessario per avere successo; individuerà nella struttura le esigenze di formazione relative alle diverse posizioni e ai diversi ruoli; ricaverà dal processo di valutazione i bisogni di professionalità che deve ancora soddisfare e le indicazioni di quali valori e comportamenti l’azienda premia e su questi ultimi modellerà obiettivi e contenuti di apprendimento. In tal modo, in un sistema coerente di sviluppo delle risorse umane di cui è parte integrante, la formazione sarà in grado di esprimere al massimo il proprio contributo allo sviluppo delle aziende.

Con il “lifelong learning”, si intende un processo di auto-orientamento ed auto-educazione continua durante tutto l’arco della vita, con una formazione personalizzata alle esigenze della persona per migliorare la qualità di vita, quindi un apprendimento continuo in linea con i cambiamenti della società. Per questi motivi il lifelong learning è lo strumento preferenziale indicato dalla comunità europea per sviluppare una società basata sulla conoscenza, sullo sviluppo economico sostenibile, su nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale, garantendo allo stesso tempo la tutela dell’ambiente (Strategia di Lisbona).

Il Consiglio Europeo tenutosi a Lisbona nel marzo 2000 allo scopo di “fornire agli Stati membri una base di lavoro a livello europeo”, ha sviluppato tre obiettivi strategici: migliorare la qualità e l’efficacia dei sistemi di istruzione e di formazione; facilitare l’accesso di tutti ai sistemi di istruzione e di formazione; ed infine aprire i sistemi di istruzione e formazione al mondo esterno.

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