Andragogia: cos’è e perché è importante per un Formatore
Studio Jonata Casini - Traning & Consulting

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22 Ottobre 2021

Andragogia: cos’è e perché è importante per un Formatore

Perché un formatore deve conoscere i principi dell’apprendimento degli adulti?

Essere esperto in una materia o su un argomento e condividere il proprio sapere con gli altri durante un corso non ti rende un formatore. Sia che tu parli di comunicazione o di fiscalità in azienda, di leadership o di tecniche di marketing, di crescita personale o di informatica, se vuoi essere un vero formatore devi conoscere e applicare i principi dell’andragogia o i tuoi corsi saranno un fallimento.

Conoscere i principi dell’apprendimento degli adulti è fondamentale per progettare e condurre un intero corso o un singolo intervento di formazione che sia coinvolgente, efficace e memorabile per chi partecipa. Anche nella formazione online, che sia un vero e proprio e-learning o più semplicemente corsi asincroni con video-lezioni, senza quindi l’interazione diretta tra formatore e discente, l’applicazione di questi principi è importante per creare un prodotto professionale e di qualità.

Cos’è l’andragogia

L’andragogia è la disciplina che studia l’apprendimento e l’educazione degli adulti. Il termine andragogia (andros = uomo, esteso adulto) è stato coniato in contrapposizione a pedagogia, la disciplina relativa all’educazione e formazione di bambini e giovani.

Il termine andragogia venne ufficialmente coniato nel 1833, ma è solo nel 1981 che l’andragogia diventa ufficialmente il riferimento teorico per l’educazione degli adulti, che si basa sulla spiegazione di come l’adulto apprende e fornisce indicazioni sulla pratica da seguire per realizzare l’apprendimento.

Il confronto e la distinzione tra andragogia e pedagogia sono necessari per comprendere pienamente il concetto di andragogia.

Il modello pedagogico, concepito per insegnare ai bambini, si basa su un rapporto di dipendenza da parte del discente verso l’insegnante, il quale detiene tutto il sapere e decide i contenuti, i metodi, i tempi e valuta l’apprendimento.

Il modello andragogico, al contrario, pone il discente al centro del processo formativo. Quest’ultimo  partecipa in modo diretto, o almeno dovrebbe essere coinvolto, alla definizione dei suoi bisogni formativi, degli obiettivi della formazione e nei modi e tempi in cui apprendere.

I 6 principi dell’andragogia

L’andragogia si basa su 6 assunti fondamentali che la distinguono dalla pedagogia e che devono essere rispettati per creare percorsi formativi interessanti ed efficaci per gli adulti.

1. Il bisogno di sapere

Prima di impegnarsi ad apprendere qualcosa, gli adulti hanno bisogno di sapere perché dovrebbero apprenderlo. Di fronte all’opportunità di imparare qualcosa di nuovo, un adulto esamina attentamente i vantaggi che potrebbe ottenere dall’apprendimento e le conseguenze negative di un mancato apprendimento.

Il primo compito di un formatore è quindi quello di aiutare i discenti a prendere consapevolezza del loro bisogno di sapere.

Nella pratica questo avviene tramite le simulazioni (i famosi role-playing), i test o i questionari di autovalutazione ad inizio corso, i quali consentono ai partecipanti di rendersi conto del divario che c’è tra il punto in cui sono attualmente e quello al quale vogliono arrivare, ovvero del fatto che non sanno o non sanno fare cose che gli serve sapere e saper fare.

Questo principio può essere applicato anche a livello di marketing per creare il bisogno nei potenziali partecipanti a corsi di formazione. Attenzione: mai porsi in una posizione di “guru che infonde il suo sapere a poveri ignoranti”. Questo non è un comportamento da formatore.

2. Il concetto di sé del discente

Man mano che una persona matura e diventa adulta, il concetto di sé passa da un senso di totale dipendenza ad un senso di crescente indipendenza e autonomia. L’adulto deve sentire che il proprio concetto di sé viene rispettato da chi lo formerà e quindi deve essere collocato in una situazione di autonomia.

In caso contrario, questo può creare forti resistenze alla formazione, spesso vissuta come imposta e basata sul presupposto che i discenti sono “ignoranti e incapaci” e devono dipendere dal docente. Tali resistenze si traducono in scarso impegno o abbandono totale del percorso formativo.

Un bravo formatore è in grado di costruire esperienze di apprendimento nelle quali gli adulti vengono aiutati a trasformarsi da discenti dipendenti a discenti autonomi, in grado di sapere da soli quali sono le informazioni di cui hanno più bisogno e di andarsele a cercare.

Nel percorsi di e-learning più evoluti, i discenti hanno la possibilità di creare autonomamente il loro percorso formativo, di decidere quali contenuti apprendere e definire i loro obiettivi di crescita.

In corsi più semplici si può e si deve lasciare la possibilità di scegliere, ad esempio, da quale modulo o singola lezione iniziare, andare avanti o tornare indietro, rivedere un contenuto etc. Si deve fornire materiale di approfondimento e schede per esercizi pratici da svolgere anche autonomamente. Una buna formazione è costruita all’insegna del:

Ti metto a disposizione ciò che ti serve e poi scegli tu come usarlo

3. L’importanza delle esperienze

Gli adulti hanno più esperienza di bambini e adolescenti, semplicemente perché hanno vissuto di più e accumulato più esperienze differenti. Questa differenza nella qualità e nella quantità dell’esperienza ha diverse conseguenze sulla formazione degli adulti.

In primo luogo, in ogni gruppo di adulti ci sarà una gamma di personalità più ampia, più eterogenea in termini di background, stile di apprendimento, motivazione, bisogni, interessi e obiettivi. Le strategie di insegnamento devono quindi tener conto di questo ed essere in grado di coinvolgere efficacemente tutti i destinatari.

In secondo luogo, nella formazione degli adulti, deve essere dato grande spazio alle tecniche esperenziali, basate sull’esperienza diretta dei partecipanti, come discussioni in piccoli gruppi, le simulazioni, attività di problem solving, lo studio di casi reali. Fornire loro materiale e creare occasioni in cui potersi sperimentare in modi nuovi.

In terzo luogo (forse però il più importante), gli adulti, accumulando esperienze, sviluppano le loro mappe mentali, abitudini comportamentali, pregiudizi e presupposizioni che spesso il formatore si trova a dover “smontare” perché errate o non efficaci nelle specifiche situazioni. Vanno smontate perché sono barriere a nuove idee, a modi di pensare e di agire alternativi e costituiscono l’origine della maggior parte delle resistenze e obiezioni che il formatore si ritrova a dover gestire durante la formazione sia in presenza che a distanza.

C’è infine un’altra ragione per cui questo principio è fondamentale:

Un adulto è le esperienze che ha vissuto.

La conseguenza di questo sulla formazione degli adulti è che i partecipanti si sentiranno ignorati o sottovalutati se le loro esperienze pregresse non vengono considerate. Un buon formatore deve sempre partire dalle esperienze reali che i suoi discenti hanno avuto e accompagnarli nell’analizzarle, comprenderle e usarle come punto di partenza per migliorare quelle future.

4. La disposizione ad apprendere

Se in base al primo principio il discente deve arrivare alla consapevolezza di non sapere, stando al quarto principio, il discente deve essere in grado di rispondere alla domanda: “Mi serve davvero sapere queste cose?”

Un adulto è motivato ad impegnarsi in una formazione se quanto gli viene insegnato migliora concretamente le sue capacità di affrontare compiti e situazioni nella vita quotidiana e lavorativa.

Per rispettare e applicare efficacemente questo principio, è fondamentale condurre una buona analisi dei bisogni formativi e definire obiettivi chiari e pratici, il cui raggiungimento rappresenti davvero un miglioramento nella vita privata e/o lavorativa dei partecipanti.

Un impiegato junior non avrà motivo di partecipare ad un corso sulla leadership prima di aver acquisito a pieno la padronanza del lavoro da svolgere e non sarà interessato o pronto per maggiori responsabilità.

5. L’orientamento all’apprendimento

In contrasto con l’apprendimento centrato sulle materie caratteristico di bambini e giovani (almeno a scuola), abbiamo detto che l’apprendimento degli adulti è centrato sull’utilità che i contenuti hanno nella vita reale.

Gli adulti, infatti, apprendono nuove conoscenze, capacità di comprensione, abilità e atteggiamenti molto più efficacemente quando sono presentati in questo contesto.

Questo punto ha un’importanza cruciale nelle modalità di esposizione dell’insegnante, degli obiettivi e nei contenuti definiti e, più generale, nella progettazione  dell’intervento formativo.

Per coinvolgere adeguatamente uno studente, è necessario evidenziare la pertinenza delle informazioni fornite per lo svolgimento del loro lavoro o il raggiungimento dei loro obiettivi.

Quindi, sia la rilevanza immediata e a breve termine, sia i vantaggi a lungo termine dell’acquisizione di nozioni teoriche e metodi pratici dovrebbero essere evidenziati in modo tale che lo studente si impegnerà nella formazione.

Ad esempio, se si sta sviluppando un programma di formazione per migliorare le competenze dei manager, la rilevanza a breve termine potrebbe essere che comprenderanno meglio i principi fondamentali della leadership. Il vantaggio a lungo termine è che diventeranno leader più qualificati e saranno in grado di raggiungere meglio gli obiettivi aziendali e individuali.

La pertinenza a breve termine dimostrerà che ciò che apprenderanno nel corso è pertinente al loro ruolo. Il vantaggio a lungo termine sarà il come quella conoscenza li renderà migliori nel loro ruolo.

Simulazioni e analisi di casi reali saranno ottimi strumenti per soddisfare questo principio.

6. La motivazione

La motivazione è l’insieme dei fattori che agiscono sulla persona e la spingono ad attivare le proprie energie orientandole verso un preciso obiettivo.

Tutti gli esseri umani agiscono sulla spinta di motivazioni sia esterne che interne.

Le motivazioni esterne sono quelle che ci fanno alzare la mattina o eseguire un lavoro che non ci piace ma che ci consente di essere indipendenti economicamente, di poter acquistare determinati beni o servizi di nostro interesse o, ancora, una motivazione esterna è ricevere l’approvazione da parte della famiglia e degli amici.

  • Le motivazioni esterne si basano su rinforzi esterni, come premi da ottenere o punizioni da evitare: vantaggi, riconoscimenti, o conseguenze spiacevoli come una brutta figura per esempio.
  • La motivazione interna è quella che ci porta ad intraprendere un’attività perché è di per sé motivante, si basa sul divertimento e sulla sfida, senza interesse per ricompense o punizioni.

La persona che ama il suo lavoro, che è sinceramente interessata all’attività che svolge e prova sensazioni positive quando lavora, quali soddisfazione, divertimento, senso di realizzazione, sicuramente è spinta da motivazioni interne.

È possibile distinguere alcuni desideri fondamentali che stanno alla base della motivazione interna:

  • efficacia
  • curiosità
  • libertà
  • sicurezza
  • autostima
  • e simili…

Tutti gli adulti sono motivati a continuare a crescere e a evolversi. Tuttavia, spesso, questa motivazione viene inibita da barriere quali un concetto negativo di sé come studente, l’inaccessibilità di opportunità o risorse, la mancanza di tempo e programmi che violano i principi dell’apprendimento degli adulti.

In questo gioca anche un ruolo fondamentale la promozione dell’autodeterminazione, soddisfacendo i bisogni psicologici innati di competenza, autonomia e relazione.

Se tutti i principi precedenti vengono rispettati nella progettazione ed erogazione della formazione, la motivazione dei discenti resterà alta.

Un ottimo modo per scoprire le loro motivazioni e “usarle” durante la formazione è quello di chiedere ai partecipanti di fare una breve presentazione iniziale di sé, parlando delle loro aspettative e motivazioni a partecipare al corso.

Ruolo del formatore e del discente nel modello andragogico

Secondo questo modello, il formatore e il discente assumono responsabilità diverse rispetto a quelle della formazione tradizionale.

La formazione tradizionale, infatti, è di tipo contenutistico, diretta a trasmettere informazioni e abilità, ed è il formatore a progettare tutto il percorso, analizzando i bisogni, definendo gli obiettivi da raggiungere in base anche alle richieste della committenza, scegliendo metodi e strumenti da utilizzare nella scansione temporale stabilita e sarà sempre lui ad occuparsi della valutazione finale del percorso. I partecipanti devono quindi attenersi ad una esperienza già fissata.

Nel modello andragogico, invece, viene attribuito un ruolo centrale ai partecipanti: questi diventano parte attiva del percorso, affiancando il formatore nella realizzazione dell’intera attività.

Il formatore vede quindi modificato il suo ruolo: viene identificato come un facilitatore, un consulente, una guida, un accompagnatore che deve riuscire a coinvolgere le persone facendole partecipare senza però forzarle. Deve sapere lavorare sulle soft skills e porsi “dietro le quinte” per lasciare la scena ai suoi discenti.

Conosce gli adulti, crea con essi un legame, li assiste e li accompagna nel diagnosticare gli obiettivi e nel percorso di raggiungimento di questi facendo in modo che si crei un clima positivo e collaborativo. Cerca inoltre di alimentare in essi motivazione e spirito di partecipazione, fa in modo di renderli consapevoli dell’importanza del percorso che andranno ad affrontare dal momento che saranno loro stessi gli autori della formazione.

In questo modo affronteranno con uno spirito diverso l’attività e sapranno riconoscere lo sviluppo dell’apprendimento che si genererà in loro mediante le varie attività che svolgeranno.

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